张金枇特意把那五位新同事的座位，安排得离赵不琼的办公室门很近，方便她们随时沟通工作。培训一结束，蕉美君就带着她们去领了办公用品。回到座位上，大家动手把桌面整理得井井有条，然后坐下来，打开电脑，各自投入到了工作中。

    这五位新员工和林湉湉、蕉美君有所不同。林湉湉和蕉美君更注重公司当前紧急的任务，总是急着把事情赶紧做完，然后才是提建议。

    每个人站的角度不同，想问题的方式也就不一样。在提建议这事情上，像林湉湉，她发表过好几部网文小说，但签约的一本都没有，读者也没几个。所以，她的观点和感受就跟其他人完全不一样了，提出来的建议自然也就不同了。

    同样的道理，蕉美君和其他人也都有自己的经历和看法。她们从自己的角度出发去思考问题，提出建议。这些建议啊，其实都是他们对自己命运的呐喊和不平之声。

    而这五位新员工，她们更像是做业务员的外事助理，都有过营销的经验。因此，她们更关注公司的产品本身，只有了解了公司的产品，才知道怎么去吸引客户。滴水岩公司的产品，其实就是那个小名“烂片时代”、大名“真我余影”的app移动互联平台。虽然现在还是个de，但上午一番了解后，大家心里都已经有数了，知道该从哪些方面，提出建议。

    对于何珊珊她们五位外事助理来说，她们的思考并不会像林湉湉他们那样，局限于个人的感受，而是站在“产品”的角度去考量：如何才能更有效地“卖出”产品，如何激发客户的加盟欲望，以及如何吸引更多的用户来“使用”我们的产品。这些，才是她们真正关注和琢磨的核心问题，而非个人的感受。

    在“真我余影”的“故事撰写”功能上，内务助理团队给出的建议已经相当丰富，特别是林湉湉这位熟悉网文写作的员工，她与众多同学、老师、写手朋友深入讨论，提出了许多宝贵的建议，为产品增添了不少趣味。因此，这五位外事助理在“故事撰写”方面已难有太多新贡献。经过产品分析，她们发现当前最不足的是“短片发布”部分，不仅玩法较少，而且与流行的短片发布平台相比，缺乏显著差异。

    很快，大家就都把自己代入到了产品里面，想象着怎么用这个产品，怎么玩故事梗，怎么玩烂片梗，怎么在这些梗里找到乐趣。没过多久，她们又开始把“真我余影”和其他短视频平台做对比，找出彼此的不同之处，看看哪里好玩，哪里不好玩。这样一来，许许多多想法就冒了出来。这些想法，后来都变成了她们的改进建议，发布在了“渣渣人生-要有光”上面。

    很多企业对待新员工提建议的态度是“做好你手头的活，别的先别管”。确实，新员工刚来，对公司还不熟悉，怎么能提出什么有价值的建议呢？

    有个笑话这么说，有个名牌大学毕业的学生，刚进一家大公司不久，就洋洋洒洒写了一万多字的建议书，里面列举了公司的好多问题，还提出了改进和战略调整的建议。他满怀期待地把这份万言书交给了老板，原以为能得到夸奖，结果老板批复说：“这人要是精神有问题，就送医院去；要是没问题，那就辞退了吧。”

    有些人觉得，虽然这个员工有点瞎操心，但也不至于辞退啊。不过，大多数人还是觉得，这不能怪老板不近人情，实在是这个员工太“天真”了。其实，这样的人还真不少，他们觉得自己名校出身，才华横溢，满怀激情地走进职场，想着很快就能大展拳脚。结果呢，他们看这个公司不顺眼，看那个也不对劲，好像自己就是诸葛亮再世，是老天派来拯救公司的“军师”。

    那么，滴水岩公司是怎么看待新员工提建议的呢？

    滴水岩公司对员工的建议持开放态度，无论何种想法，都欢迎提出。然而，多数企业在处理员工建议时，往往只是听听而已，是否采纳全由公司决定。即便采纳，奖励也需经过长时间的实践才能逐步落实，这导致员工逐渐失去了提建议的热情。毕竟，大多数员工都更看重眼前的短期收益。

    那么，滴水岩公司是如何处理员工建议的呢？

    他们的做法是：无论建议是否有价值，都会先给予一个基础分数。随后，后台的ai会分析这条建议对公司的影响价值，判断其是当下有价值还是未来某时有价值，并给出相应的评估分数。值得注意的是，这些分数并非立即发放给提出建议的员工，而是在预估的时间点才会发放。例如，林湉湉曾提出一条建议，即从作者收稿费转为作者支付阅读费。这条建议是否可行，是否会带来负面影响，现在无人知晓，需待未来验证。但即便如此，由于她的建议独一无二，她仍立即获得了相应的奖励积分。

    接着，ai会进一步评估这条建议对作者、读者的影响范围，并给出远期评估及分数。这部分积分会在“真我余影”正式上线后，开始测试林湉湉的建议时才会发放。无论测试结果如何，她都会获得奖励。若测试结果不佳，她的积分便到此为止；但若测试效果显著，她不仅会再次获得奖励积分，而且因这条建议