女明星在周末太过放纵，糖分摄入严重超标，被亲妈禁止吃甜食一个礼拜。

    狄思科也因为监管不力，被媳妇批评了一顿。

    父女俩对坐着唉声叹气，相互挤了挤眼睛后，又很快散开各自反省了。

    公司里来了新经理，但狄思科的工作并不比以前轻快。

    董事会负责审议战略，抓大方向上的把控，下达业绩指标以后，经营工作由总经理主导。

    所以，狄思科现在的主要工作放在战略部署和资源整合方面。

    腾飞旗下的子公司不少，年初又在港岛设立了分公司，工作千头万绪。

    可他这阵子最头疼的，还是人才流失和薪酬的问题。

    领导层为此开了几次会，提出了几种解决方案，都因为体制问题而搁浅了。

    狄思科为此翻看了好多相关资料，其实早在85年的时候，上面就颁发了一个《关于国营企业工资改革问题的通知》，明确提出过，“企业职工工资的增长靠本企业经济效益的提高，国家不再统一安排企业职工的工资改革和工资调整。”

    这话是啥意思呢？

    这说明在调整工资，搞薪酬改革这方面，企业其实是有自主权的。

    但是为啥大家这么多年都不改呢？

    都怕承担责任呗。

    薪酬改革，那是要拉开职工之间收入差距的。

    以前是吃大锅饭，后来是按劳分配，再改的话，就是按“知”分配了。

    知识型人才赚得多，劳动密集型的相对较少。

    万一被对此不满的职工告到上面去，那企业的整个领导班子都得吃挂落。

    所以，只要上面没明确要求改革，大家就一直拖着。

    就像前几年的腾飞一样，用除了工资以外的其他福利，将人才留住。

    狄思科也不想触碰这个雷区，可是，两个高级工程师的出走，让他不得不正视这个问题了。

    他最近一直想找机会跟市领导聊聊，正好赶上市里组织下半年的人事、劳动、教育工作会，一般企业领导都不愿意出席这种会议，狄思科听说以后，主动要求跟全开瑞一起去开会。

    当即便收获了对方长达三秒钟的诧异注视。

    不怪Carry总惊讶，这次会议开了整整一上午，临近午饭才有一点自由讨论时间。

    听到可以举手发言以后，狄思科第一个高高举起了手。

    张副市长放下茶杯，见他这么积极踊跃，就笑着点名说：“腾飞的狄总有话要说，那狄总先说说吧。”

    劳动局的领导也开起了玩笑：“张市长，人家现在已经是狄董事长了，可不能叫狄总。”

    “哈哈，大家叫什么都行，喊我一声小狄，我也应承。”狄思科站起身，接过工作人员拿过来的话筒说，“刚才马局长提到了国有企业人才流动的问题，我也想讲一讲我们腾飞的情况。”

    “好啊，大家都聊一聊，集思广益嘛。”

    “现在很多经济学学者和企业家，为企业提出了三条安全线的考核标准，当然我更愿意称之为死亡线。越过这三条线，距离企业的死期就不远了。”

    “三条线的第一条，就是刚才马局提到的人才流动的问题。在经营正常的企业内，如果员工的流动和淘汰率低于2%，那就很危险了。我们腾飞跟大多数国有企业一样，基层年年进新人，但淘汰是没有的，大家好不容易捧上了铁饭碗，咱能淘汰谁啊？”

    “但我们公司的人才流动率是超过2%的，”狄思科作出一个无奈的表情，“这个数据达标，并不能让我们高兴起来，为啥呢？因为这流动的2%中，大多是中高层技术和管理人员。”

    “说到这里，我正好再提一下第二条线，企业中的高级技术和管理人员要占企业的10%以上，我们腾飞能达到39%。看起来似乎还不错，然而，前年这个数据是43%，去年是41%.我们腾飞是一家规模达到5800人的企业，每年流失2%，就说明，每年有一百多名高级技术人员和管理人员从我们公司离开了。”

    “这些高级技术人才，都是我们自己从头培养起来的，腾飞几近破产时，他们没走，如今腾飞的情况好转了，他们反而选择了离开。”

    “只能说，腾飞和这些人才是相互成就的，他们的知识和技术帮助腾飞实现了飞跃，而腾飞这个牌子打响以后，我们腾飞的人才，也成了人才市场上的香饽饽，被私企和三资企业盯上了。”

    张副市长插话问：“腾飞既然已经发现了问题，现在找到补救措施没有？”

    “我们想过，但时代变了，以前可以用集体荣誉，精神信仰将人留住，现在则更需要经济利益的牵绊。高级工程师在国企里能拿四五千块的月薪，在咱们看来已经很高了，但高工们却大多对此不满意。”

    “举个很简单的例子，我们腾飞有个工程师跟我说，他有个大学同学，读书