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    一般来说：人力资源业务包括六大模块，宛如一座宏伟建筑的基石，支撑着企业的稳定发展。

    ----招聘与配置：

    是企业吸纳人才的关键。

    通过精准的招聘渠道和科学的选拔方法，为企业寻找最合适的人才，宜岗适配；

    ----培训与开发：

    是提升员工素质的重要途径。

    根据企业战略和员工需求，制定个性化的培训计划，帮助员工不断提升技能和知识水平，从而提升企业整体素质。

    ----绩效管理：

    如同企业的指南针。通过设定明确的目标和绩效标准，对员工的工作表现进行客观评估，为企业提供决策依据，同时激励员工不断进步；

    ---薪酬福利：

    是员工的动力源泉。

    设计合理的薪酬体系和福利政策，既能吸引和留住优秀人才，又能激励员工为企业创造更大的价值；

    ----员工关系：

    是企业和谐发展的保障。

    关注员工的需求和感受，建立良好的沟通渠道和团队氛围；

    ----人力资源规划：

    是企业发展的蓝图。

    根据企业战略和市场变化，预测人力资源需求，为企业的长远发展提供有力支持。

    这六大模块相互关联、相互影响，共同构成了人力资源业务的完整体系，为企业的发展注入了强大的动力。

    在培训和咨询界，对于人力资源业务的培训和设计，难度较大的是绩效和薪酬。

    薪酬设计的模式多种多样，每种模式都有其独特的特点和适用场景。

    从运营角度看，常见的薪酬设计模式包括职位薪酬模式、技能薪酬模式、绩效薪酬模式等。

    ----职位薪酬模式：

    根据员工所处的职位来确定薪酬水平，也是很多传统企业的做法。

    什么职级挣什么钱，这种模式简单易懂，便于管理，但可能会导致员工过于关注职位晋升而忽视技能提升；

    ----技能薪酬模式：

    根据员工所具备的技能和能力来确定薪酬，它鼓励员工不断学习和提升自己的技能，提高工作效率和质量。

    对于技能型员工为主企业来说，很是适合；

    ----宽带薪酬模式：

    将传统的薪酬等级压缩成几个宽带，每个宽带包含了多个薪酬等级。

    在宽带薪酬模式下，员工的薪酬不再仅仅取决于他们的职位等级，而是更多地取决于他们的工作表现和能力。

    就是说在宽带薪酬体系下，一个企业的工程师可能比一位中层或者高管的工资高，是一种先进的薪酬结构设计方式，能够更好地激励员工、提高企业的灵活性和促进员工的职业发展；

    ----绩效薪酬模式：

    将员工的薪酬与工作绩效挂钩，能够有效激励员工努力工作，提高工作绩效，但也可能会导致员工过度追求短期绩效而忽视长期发展。

    此外，还有一些其他的薪酬设计模式，如市场薪酬模式、年功薪酬模式等。

    物业行业的绩效没有那么复杂，就是把收费率作为最终的考核指标，同时包括服务品质和客户满意率。

    李霞就是属于那种看收费率，看绩效结果的人。

    她自身就是房地产销售出身，对于在她看来磨磨唧唧的管理，不如畅快的销售，与客户打成一片。

    莲山养老院的客户是尊者和他们的家属；

    莲山温泉的客户是社会各界所有可以来的人群；

    莲山物业的客户是小区内的千家万户，也是春城乃至吉省的其他小区的客户；

    在这套方案汇报结束之后，李霞还说了她们班子的想法，那就是要在春城乃至吉省内拓展物业项目，投标接管其他小区的物业项目。

    梁鹏在来小梁总这里开会之前，第一时间和黄铃铛汇报。

    黄铃铛已经在和梁西斌一同提前看到了李霞提报的送审稿。

    和梁鹏也交换了意见。

    常玉玲在汇报中强调：

    公司制定的这一套全新的绩效方案，旨在激励员工更加努力地工作，提高工作效率和质量。

    该方案将员工的绩效与薪酬、晋升、培训等挂钩，让员工感受到自己的努力和付出能够得到回报。

    同时，方案还设置了一系列的考核指标和评估标准并细化考核条款，确保绩效评估的公正性和客观性。

    常玉玲所汇报的那份方案，就梁西斌个人而言，已经提前看了送审稿。

    觉得这份方案整体上